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匯流新聞網記者林楷倫／台北報導

時值歲末年終，正是上班族進行年底績效考評的時候，究竟企業考評員工的依據為何？如何獎勵有貢獻的員工？又有哪些獎懲機制可以汰弱留強？
量化貢獻度？

根據1111人力銀行針對776家企業進行調查發現，有59.02%企業具有考核機制，其中有43.81%採取「定期考核」，另外15.21%則是有考核但沒有固定頻率。說明多數企業在檢視員工表現方面仍會採取量化評估，以作為獎懲參考依據。

發現員工人數在30人以下的小型企業，「不用考核」的比例居冠。
1111人力銀行副總經理何啟聖分析表示，小型企業的員工組成，不乏來自於家族成員及親朋好友，其人事管理制度較為扁平化，也相對具有彈性，因此比較不需要仰賴考核機制來檢視員工個別表現。

調查也顯示，企業針對「基層員工」的考評標準主要來自於個人工作績效/KPI(53.49%)、工作態度(51.97%)、出勤表現(41.92%)、個人業務績效(41.05%)及配合度(31.66%)等。

而針對「主管」的考評標準則以部門績效(41.48%)、個人工作績效/KPI(39.74%)、工作態度(28.82%)、個人業務績效(26.64%)及配合度(14.85%)等，大致和基層員工的考評依據一致。

何啟聖指出，多數企業主將績效考核視為一年一次的期末評量，透過「打分數」量化員工的整年表現與工作成績，因此大多數企業都有自成一套考核依據，KPI關鍵績效指標（Key Performance Indicators）是目前各行各業喜愛用來評量員工工作成果的方式。唯值得留意的是，過度重度數字的結果，可能流於官僚形式，造成員工為了搶分數而內鬥，反而不利於團隊合作。

除了量化工作表現外，員工的工作態度及配合度，也都被企業視為重要考核依據，畢竟在主管的印象分數中，聽話肯做事的好用之人，絕對會比恃才傲物的部屬更不可取代。

從調查可以看出，員工的考核評比結果確實會影響加薪、獎金及升遷機會，但值得留意的是，考核機制有其侷限性，因此，在評量員工時，容易產生「近因效應」，使得在績效評估前，突然表現好的員工容易獲得較好的評比，導致主管不小心淘汰優秀人才。此外，為了讓績效考核達標，有些員工也會打出安全牌，訂出易達到的「低標」門檻，而無法激勵自我，實在可惜。

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