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【劉安桓專欄】資遣懷孕員工小心挨罰 性別工作平等法對職場婦女的關懷
【劉安桓專欄】資遣懷孕員工小心挨罰  性別工作平等法對職場婦女的關懷

劉安桓 / 律師

在華人社會裡,一直流傳著重男輕女的文化,即便在是男性不再狩獵、耕作,女性不再織布、燒菜的現代,走上職場的婦女仍然遭受許多歧視,刻板印象認為母親在懷孕期間缺乏競爭力,即便順利產子,也因為要帶小孩而無法專心工作,使得婦女因懷孕面臨職場歧視,被迫離職或遭雇主解雇,害怕失去工作的婦女只得被迫選擇晚婚、少生,甚至不生,間接造成台灣生育率下降。

在中國揚州有王姓婦女因懷孕遭公司逼退,甚至調派他去廁所前監看員工有沒有偷懶,王姓婦女只得向勞動監察部門投訴,無獨有偶地近日也有新北市某電商公司的洪姓孕婦,把自己懷孕一事告知同部門經理,下個月初就遭公司資遣,新北市政府認為構成性別歧視依法開罰30萬。

筆者自己也處理過好幾件懷孕歧視案子,其實只要當地勞工局認定構成懷孕歧視,大部份被資遣或被迫簽下離職同意書孕婦,事後主張回復雇傭關係,法院通常判決孕婦勝訴。我們就來看一下,提倡別平等的台灣,孕婦要如何運用相關勞動法令保護自己的權利呢?

一、 無故資遣懷孕員工,最高罰鍰150萬元:

1. 隨著教育程度的提升,使得越來越多女性投身職場,甚至在公司管理階層已可見到女性的身影,但就整體而言,女性的工作權仍與男性有明顯差距,為促進性別工作平等,我國特別制定性別工作平等法,其中規定雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇;如有違反得處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰(性別工作平等法第11條、第38條之1)。

2. 新北市電商公司雖然藉口洪姓孕婦不能勝任工作,這是一個很常見情形,因通常孕婦常請假或無法配合公司加班,雇主泰半用此方式來資遣,但該公司原先在業務會議決定勸導洪姓孕婦出勤情形,未見改善再予以資遣,但該公司在卻在知悉洪女懷孕後,卻直接資遣洪姓孕婦,顯然洪女懷孕是公司資遣洪姓孕婦的關鍵因素,雇主是基於性別而採取差別待遇,對於懷孕員工為不利的對待,新北市政府因此開罰30萬元,該公司再走行政救濟也是敗訴收場(參臺北高等行政法院106年度簡上字第142號判決)。

二、 懷孕遭不法解雇,可以要求復職、給付薪資:

1. 除了性別工作平等法對懷孕婦女有特別的保障之外,依照勞動基準法(下稱勞基法)規定,雇主在符合勞基法的法定事由才可以解雇勞工,例如不能勝任所擔任的工作(勞基法第11條第5款),否則解雇不合法,僱傭契約仍然繼續存在,在雇主不合法解雇期間,因為雇主拒絕受領勞務,員工無須補服勞務仍得請求薪資(民法第487條前段)。

2. 新北市的電商公司雖然藉口洪姓孕婦不能勝任工作予以資遣,但終止勞動契約必須是雇主使用勞基法所賦予之各種手段,仍無法改善之情況下,才可以合法終止,當然孕婦歧視當勞工局裁罰已然構成,然縱使孕婦有不正常出勤狀況,該公司卻未經勸導該孕婦出勤情形,也未給與該孕婦改善的機會,直接終止勞動契約,不符合勞基法第11條第5款終止勞動契約事由,該公司解雇不合法,該孕婦可以請求法院回復雇傭關係,且該公司須支付非法資遣時到復職前之所有薪資(參臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第396號判決)。

三、 懷孕員工還可以自我檢視,雇主有無給予以下生育保障:

懷孕不只是肚子漸漸隆起,隨著體內荷爾蒙改變,身體會開始出現孕吐、乾癢、腰酸背痛等不舒適的症狀,為了創造友善的懷孕婦女工作環境,勞動法令對懷孕婦女還有哪些保障措施呢?

1. 婦女在懷孕期間享有5日的產檢假,且可以按小時、半日分次請假(性別工作平等法第15條第4項、勞動條4字第1040130594號令)。

2. 懷孕婦女經醫師診斷需安胎休養時,有30日的安胎假(勞工請假規則第4條第2項)。

3. 懷孕婦女於順利生產後,雇主應給予產假八星期(性別工作平等法第15條第1項)。

4. 在養育子女階段,員工任職滿6個月後,在每一子女滿3歲前,得申請育嬰留職停薪,但不得超過2年,公司在育嬰留職停薪員工申請復職時,除非有法定事由(例如歇業、雇主依法變更組織),雇主不得拒絕,在請假期間雇主不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績或為其他不利之處分。(性別工作平等法第16條、第17條、第21條)。

5. 懷孕婦女在有較輕易的工作時,可以向雇主申請改掉,雇主不能拒絕,也不能減少懷孕婦女薪資(勞基法第51條)。另外,雇主也不得使懷孕中女性勞工從事一定重量以上之重物處理工作(職業安全衛生法第30條第1項第7款)。其中所謂「一定重量」,斷續性工作為10公斤,持續性工作為6公斤。

6. 子女未滿1歲需婦女親自餵乳時,雇主應每日給予2次的哺乳時間,每次以30分鐘為限(勞基法第52條)。

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