劉安桓 / 律師
在華人社會裡，一直流傳著重男輕女的文化，即便在是男性不再狩獵、耕作，女性不再織布、燒菜的現代，走上職場的婦女仍然遭受許多歧視，刻板印象認為母親在懷孕期間缺乏競爭力，即便順利產子，也因為要帶小孩而無法專心工作，使得婦女因懷孕面臨職場歧視，被迫離職或遭雇主解雇，害怕失去工作的婦女只得被迫選擇晚婚、少生，甚至不生，間接造成台灣生育率下降。
在中國揚州有王姓婦女因懷孕遭公司逼退，甚至調派他去廁所前監看員工有沒有偷懶，王姓婦女只得向勞動監察部門投訴，無獨有偶地近日也有新北市某電商公司的洪姓孕婦，把自己懷孕一事告知同部門經理，下個月初就遭公司資遣，新北市政府認為構成性別歧視依法開罰30萬。
筆者自己也處理過好幾件懷孕歧視案子，其實只要當地勞工局認定構成懷孕歧視，大部份被資遣或被迫簽下離職同意書孕婦，事後主張回復雇傭關係，法院通常判決孕婦勝訴。我們就來看一下，提倡別平等的台灣，孕婦要如何運用相關勞動法令保護自己的權利呢？
一、 無故資遣懷孕員工，最高罰鍰150萬元：
1. 隨著教育程度的提升，使得越來越多女性投身職場，甚至在公司管理階層已可見到女性的身影，但就整體而言，女性的工作權仍與男性有明顯差距，為促進性別工作平等，我國特別制定性別工作平等法，其中規定雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇；如有違反得處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰（性別工作平等法第11條、第38條之1）。
2. 新北市電商公司雖然藉口洪姓孕婦不能勝任工作，這是一個很常見情形，因通常孕婦常請假或無法配合公司加班，雇主泰半用此方式來資遣，但該公司原先在業務會議決定勸導洪姓孕婦出勤情形，未見改善再予以資遣，但該公司在卻在知悉洪女懷孕後，卻直接資遣洪姓孕婦，顯然洪女懷孕是公司資遣洪姓孕婦的關鍵因素，雇主是基於性別而採取差別待遇，對於懷孕員工為不利的對待，新北市政府因此開罰30萬元，該公司再走行政救濟也是敗訴收場（參臺北高等行政法院106年度簡上字第142號判決）。
二、 懷孕遭不法解雇，可以要求復職、給付薪資：
1. 除了性別工作平等法對懷孕婦女有特別的保障之外，依照勞動基準法（下稱勞基法）規定，雇主在符合勞基法的法定事由才可以解雇勞工，例如不能勝任所擔任的工作（勞基法第11條第5款），否則解雇不合法，僱傭契約仍然繼續存在，在雇主不合法解雇期間，因為雇主拒絕受領勞務，員工無須補服勞務仍得請求薪資（民法第487條前段）。
2. 新北市的電商公司雖然藉口洪姓孕婦不能勝任工作予以資遣，但終止勞動契約必須是雇主使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，才可以合法終止，當然孕婦歧視當勞工局裁罰已然構成，然縱使孕婦有不正常出勤狀況，該公司卻未經勸導該孕婦出勤情形，也未給與該孕婦改善的機會，直接終止勞動契約，不符合勞基法第11條第5款終止勞動契約事由，該公司解雇不合法，該孕婦可以請求法院回復雇傭關係，且該公司須支付非法資遣時到復職前之所有薪資（參臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第396號判決）。
三、 懷孕員工還可以自我檢視，雇主有無給予以下生育保障：
懷孕不只是肚子漸漸隆起，隨著體內荷爾蒙改變，身體會開始出現孕吐、乾癢、腰酸背痛等不舒適的症狀，為了創造友善的懷孕婦女工作環境，勞動法令對懷孕婦女還有哪些保障措施呢？
1. 婦女在懷孕期間享有5日的產檢假，且可以按小時、半日分次請假（性別工作平等法第15條第4項、勞動條4字第1040130594號令）。
2. 懷孕婦女經醫師診斷需安胎休養時，有30日的安胎假（勞工請假規則第4條第2項）。
3. 懷孕婦女於順利生產後，雇主應給予產假八星期（性別工作平等法第15條第1項）。
4. 在養育子女階段，員工任職滿6個月後，在每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，但不得超過2年，公司在育嬰留職停薪員工申請復職時，除非有法定事由（例如歇業、雇主依法變更組織），雇主不得拒絕，在請假期間雇主不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績或為其他不利之處分。（性別工作平等法第16條、第17條、第21條）。
5. 懷孕婦女在有較輕易的工作時，可以向雇主申請改掉，雇主不能拒絕，也不能減少懷孕婦女薪資（勞基法第51條）。另外，雇主也不得使懷孕中女性勞工從事一定重量以上之重物處理工作(職業安全衛生法第30條第1項第7款)。其中所謂「一定重量」，斷續性工作為10公斤，持續性工作為6公斤。
6. 子女未滿1歲需婦女親自餵乳時，雇主應每日給予2次的哺乳時間，每次以30分鐘為限（勞基法第52條）。
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