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【投書】社會新鮮人求職必讀:關於試用期的二三事
【投書】社會新鮮人求職必讀:關於試用期的二三事

蕭啓訓/律師

時序進入到六月中,目前許多大學都已開始陸續舉辦畢業典禮,各位畢業生亦滿懷憧憬,準備踏入職場。而對於剛進入職場的社會新鮮人,面對人生第一份較正式的勞動契約書,想必充滿諸多疑惑,尤其,關於「試用期」這個熟悉又陌生的名詞更是如此。而以下即針對「試用期」較常見的問題一一解答,避免讓各位社會新鮮人落入職場陷阱中。

公司約定「試用期」是合法的嗎?

一般公司行號對於新進員工,通常都會有「試用期」的約定,畢竟僅憑新進員工一開始的書面資料及短暫面試,確實難以徹底審視新進員工是否符合公司的用人需求。

而關於「試用期」的約定是否合法呢?對此,勞委會(勞動部前身)曾以86年台勞資二字第035588號函謂:「勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容」,故「試用期」的約定,原則上只要不違背誠信原則,應為合法。

試用期權利矮人一截,吃苦當吃補?

翻遍現行的《勞動基準法》(以下簡稱「勞基法」),可以發現條文內並無「試用期」的概念,因此,只要你具有「勞工」身分(即受雇主僱用從事工作獲致工資者),自開始工作的第一天就應該享有勞基法所規定的最低保障,例如:勞保、健保、工作時間、給假日、職業災害補償權⋯等等權利,一樣都不能少。

是以,試用期的勞工與正式勞工間,於勞基法上所享有的權利,二者並無不同。對此,臺灣高等法院94年度重勞上字第8號民事判決即謂:「試用期間之僱用與一般僱用之不同,僅在於雇主保有較寬之解僱權而已,在試用期間勞工其他勞動條件與一般勞工之間不應有所差別」。

試用期間,雇主可以任意解僱嗎?

承上所述,既然試用期員工的保障與正式員工一樣,那是否表示公司要解僱員工,一定要滿足勞基法上的解僱事由才可以?若是,那公司約定「試用期」不就沒任何實益了?

對此,實務上多肯認公司有規定「試用期」的需求,故認為雇主在員工試用期之解僱權,應享有比較大的彈性,而不需嚴守勞基法的相關解僱事由。

例如,雇主最常以勞基法第11條第5款員工「不能勝任」為由解僱員工,而有實務見解即指出,若是在試用期間,只要員工達到「大致不能勝任」時,則難謂雇主的解僱違法(臺灣高等法院107年度勞上易字第39號民事判決參照)。

但此處要特別強調的是,實務上只是對於雇主在試用期解僱員工採取比較「寬鬆」的審查態度而已,不表示公司可以完全不附理由解僱員工,否則雇主可能有權利濫用的問題。

試用期間,雇主解僱可以不給資遣費嗎?

關於這個問題,兩種看法都有:例如上述勞動部的函釋認為雇主仍應給付資遣費;但亦有實務見解認為,試用期間內並不適用資遣費的規定,故雇主可以不用給(如臺灣高等法院105年度勞上字第104號判決)。

但筆者認為,依目前多數勞工係適用「勞退新制」的情況下(即94年7月1日後就職者),關於資遣費的計算方式,係依據《勞工退休金條例》第12條第1項,亦即,若勞工每服務滿1年,雇主應發給1/2個月的資遣費,最高以發給 6個月平均工資為限。

是依此計算方式,如果雇主在員工3個月試用期滿後,即解僱員工,至多也是給付0.125個月的資遣費,故為免去雙方後續爭執,仍建議雇主給付資遣費給員工為宜。

雇主可以任意延長試用期嗎?

法律對於試用期的長短並未規定,故原則上,如果雇主認為原約定的試用期仍不足以觀察新進員工是否適任,在取得員工同意下,是可以再延長試用期的。

但若雇主延長試用期,並未說明其考量的理由,而只是一味的希望新進員工再延長試用期,以確保自己能有較彈性的解僱權,或者較合理化地給予新進員工較低的薪資,則雇主亦可能構成權利濫用的事由。

照片來源: Unsplash

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