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【投書】愛爾蘭能,臺灣有何不能—從培育文官領導力說起
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【投書】愛爾蘭能,臺灣有何不能—從培育文官領導力說起

洪志明/臺灣臺中地方法院檢察署檢察官、銘傳大學法律系兼任助理教授

臺灣與愛爾蘭都是小島國家,同樣缺乏資源,同時臺灣的經濟成長也跟愛爾蘭一樣均需仰賴出口。然而,2015年愛爾蘭出口成長率高達近12%,臺灣出口則衰退近11%。愛爾蘭在2008年經濟危機後,迅速反轉,國家競爭力大幅提升,在2015年至2016年度各國競爭力排名在4大人才指標中,其中吸引人才能力、科學、工程人才供應及教育體系品質均全球排名前十名,而臺灣上開競爭力指標均落後愛爾蘭甚多(前者3項排名均為第9,後者為第56、第 28及第 46)。愛爾蘭競爭力的提升,除政府組織及行政變革成功之外,政府之應變能力及培育具有領導力、可以承擔挑戰及因應變革之高階文官,應為重要之因素之一。

面對全球化、氣候變遷及資訊科技快速發展等瞬息萬變的環境,政府必須具備高度應變能力及施政效能,因此培育高階文官具備領導變革之核心管理職能,有效領導及激勵組織成員朝正確方向執行政策,為確保政府施政符合民眾、社會、國家、國際等環境脈絡需求的重要條件之一。而文官制度的良窳攸關國家的發展,高階文官更是在文官制度中發揮關鍵的影響力,因此高階文官的觀念和態度,深切影響著政府的運作。

此次參訪愛爾蘭,除參訪該國公務員任用局( Public Appointment Services) 、投資促進中心( Connect Ireland) 及社會保障部( Department of Social Protection) 外,領導與變革管理課程中,愛爾蘭愛爾蘭公共管理學院(The Institute of Public Administration簡稱IPA)前主席Dr.Brian Cawley認為,其12年前至美國哈佛大學甘乃迪學院參訪時遇到一位愛爾蘭學者,當時該學者藉由適應性之領導案例協助愛爾蘭政府解決北愛爾蘭與英國錯綜複雜關係之問題。Dr. Brian Cawley深刻瞭解在快速變遷之全球化議題下,領導者應變能力之重要性,也因此進行領導力之長期研究。他說明領導力之重點如下:

1、領導者須擅長勾勒未來之願景
領導者須隨時隨地秉持解決問題之態度、面對所有問題,深入了解自己(self)及自己所在的組織或系統(system),以及兩者之間的關聯性,未來願景之規劃即會具體清晰呈現。

2、領導者須具備勇氣
高階主管皆具備豐富學經歷且很聰明,但此不足以勝任一個好的領導者。面對外在環境重大變遷時,一般員工皆不願改變,領導者須具備勇氣適時介入引導組織之變革,並建立由大家一起來解決問題之方式,以妥善處理員工抗拒變革之阻力,方為領導力之展現。

3、領導者須有面對困境改革之決心與準備
民眾對於現況之不滿,公務員須能洞悉問題所在並著手規劃改革之方式。雖無法確認改革之結果必然符合人民之期待,仍應努力朝向符合民眾利益之方向思考。在確認可否成功前,領導者須有堅強意志、貫徹改革之決心,且須協助同仁穩定往前邁進,並使改革後之社會具備穩定性及適應性。

4、領導者需能善用外部資源,創造誘因並鼓勵發展
好的領導者能充分授權部屬,凝聚眾人意見,並善用外部資源,提出好的願景讓人追隨,其於過程中鼓勵支持部屬,用對的人作對的事,以達到共同之策略目標。

5、領導力八項關鍵技能
(1) 具系統性思考(systems thinking)
(2) 能診斷問題 (diagnose the problem)
(3) 引領部屬克服適應性挑戰(Address the Adaptive Challenge )
(4) 促成團體合作(relationship and teamwork)
(5) 具公共價值(public value)理念
(6) 瞭解自我(learn about self)
(7) 掌握目的(purpose)
(8) 勇於改變與學習(change and learning)

最後,Dr. Brian推薦對領導力最貼切之形容為馬丁路德的一段話:
「If you can’t fly, then run; if you can’t run, then walk; if you can’t walk, then crawl; but whatever you do, you have to keep moving forward.」,並與大家共勉之。

臺灣新政府在今年5月上台,面對內部長久以來各式各樣問題,如桃機淹水、經濟衰退、藍綠對立、兩岸關係、民粹治國等等……。改革之聲四起,國會改革、年金改革、教育改革……。人民對於社會現況之不滿,領導者須能洞悉問題所在並著手規劃改革之方式。既是改革,必有改變,然而「改變」除了改變自己,還要改變組織,但一旦進行改變,組織成員正常的反應就是抗拒,此時領導者必須思考「損失(Loss)」議題,並站在組織成員的立場去思考為何其會抗拒改變,同時思考當進行改變時會使其失去什麼。當領導者能換位思考時,將使得變革容易推動。而臺灣現狀因為現有體制的不足,政府無法回應人民的需求,又或者是資訊揭露的管道不足,讓人們無法充份了解公共議題,導致政治人物可以挾單一民意以自重,破壞了體制、阻礙大家對公共議題的討論。尤其少數所謂名嘴刻意操弄,社會上民粹主義盛行。民粹的營造經常是利用社會不滿情緒,刻意誇大,仗著瞬間上衝的聲勢,不經深思熟慮,也無視後果,甚至對可預知的負面結果一意孤行,不負任何法律或道德責任。

其次,臺灣公務員消極被動,普遍認為除非法令確規定可以辦,否則一律不行的心態,使得政府行政效力不彰。一般公務員為了避免觸犯法規,而不敢勇於任事,甚至產生目標錯置( goal displacement)的情形,即法規原本只是達成為民服務之手段,今卻誤將遵守法規當成目標本身;只求自保而不積極主動設法解決人民的問題,缺乏勇氣承擔服務人民的責任,其實公務員面對的不僅是法,更重要的是「人」,公務員要從官僚制理想的全面性支配中,去保留一點人性,才能使人民有感。再者,高階文官普遍缺乏領導者應具備之勇氣,所謂勇氣是指對依法行政、就事論事、不受威屈、不為徇私(without fear or favor)的承諾。亦即公務員要能果斷拒絕私利的誘惑,敢於對政客之不當壓力、社會團體之威脅說「不」,甚至對於直屬長官錯誤政策提出批判。由於官僚組織與科層體制先天性的限制,而政府所面對並亟需處理的公共事務錯綜複雜,實非有限的法律條文及行政規章所能窮盡,故政府必須授予公務員相當的裁量權限,使其憑藉專業知識與職業倫理,針對特定具體情況作出妥善的回應,以達成公共利益並實踐社會公道正義。

外在環境的變化,勢必會導致內部環境的改變,身為高階文官的領導者,要隨時具備「勇氣」與「改變」的決心,及做好「損失」的心理準備。當組織內部無感於變革之重要性,或是組織成員抗拒變革時,領導者應適時引導組織進行改變,營造出必須變革的情境,但在變革時亦須同理部屬的感受,與部屬共創未來及共同學習面對恐懼與害怕。除了建立共同的願景與目標,讓組織成員對於未來的變革具有信心外,還要致力於培育部屬,以利發展組織成員的各項潛能。

結束愛爾蘭之參訪,讓我們理解該國高階文官具有的特質與關鍵技能,同時藉由愛爾蘭法院服務系統的部屬培育與指導機制說明,瞭解該國如何在組織內推動部屬培育方式的變革,並強化組織成員的競爭力及凝聚團隊共識,以達成組織願景與目標而努力。事實上,全世界每個國家都有其優缺點,台灣固然其先天條件限制,但豐富的軟體人才庫、多元文化的社會、高等教育普及、交通等基礎建設相對完整方便,加上國家文官學院每年舉辦高階公務人員發展性訓練,其內容多元豐富,如分組專題研究、職務見習、教與學講座、國會關係與模擬演練、媒體關係與模擬演練,社會關懷與公益服務課程,甚至國外研習課程等等,已培育為數甚多之優秀高階文官。

臺灣在全球化與經濟競爭之前提下,政府之治理能力攸關國家整體的競爭力與發展。而政府之治理能力係奠基於各階層公務員的領導力與部門整體績效,因此需強化公務員領導力之培育。透過訓練提升整體文官體系領導技能在文官的培訓體系中,包含考試院公務人員保障暨培訓委員會、國家文官學院及各行政部門之人事培訓單位,應有系統規劃領導力培訓課程及訓練規劃,強化訓練頻率及課程品質,進而提升文官領導能力,並持續推動國際業務交流,培養文官具國際觀之思維模式,除可拓展國際友誼外,亦可進而提升文官之領導力。政府各部門更應拓展國際之業務及管理人員交流,積極培養各階層文官學習掌握國際脈動之思維模式與組織領導之經驗,強化文官本身職能與領導力,進而提升國際觀及競爭力,我相信愛爾蘭能臺灣也能。

新聞照來源:www.shutterstock.com